Työsuhteen päättäminen (irtisanominen)
Työsuhde voidaan päättää irtisanomalla tai purkamalla. Määräaikainen työsuhde päättyy sovitun määräajan päättyessä.
Työsuhdetta päätettäessä ainakin työnantajan on hyvä kääntyä asianajajan puoleen. Asiantuntevalta asianajajalta saa samalla hyviä neuvoja työsuhteen päättämiseen liittyvistä muista kysymyksistä, kuten palkanmaksusta ja sopimuksista työsuhteen päättyessä.
Työntekijä voi ilman erityistä perustetta irtisanoa työsuhteensa päättymään irtisanomisajan kuluttua. Työnantaja saa sen sijaan irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Tällaisia syitä voivat olla työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet ja toisaalta taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet.
Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työntekijän työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Laissa on lueteltu joukko perusteita, joita ei pidetä lainmukaisina asiallisina ja painavina irtisanomisperusteina. Tällaisia ovat muun muassa työntekijän osallistuminen lailliseen työtaistelutoimenpiteeseen sekä työntekijän turvautuminen työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin. Jotta työnantaja voi irtisanoa työsuhteen työntekijän työvelvoitteen laiminlyönnin perusteella, on työnantajan pääsääntöisesti ensin annettava työntekijälle varoitus. Vasta jos työntekijä ei varoituksesta muuta käytöstään, voidaan työsuhde irtisanoa.
Työntekijää tulee työsopimuslain mukaisesti kuulla ennen irtisanomista sekä selvittää, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
Taloudellisesta ja tuotannollisesta irtisanomisperusteesta on kysymys silloin, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Tällöinkin työnantajan on selvitettävä, onko työntekijä sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Irtisanomisperustetta ei ole, jos työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka työnantajan toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet tai töiden uudelleenjärjestelyistä ei ole aiheutunut työn tosiasiallisista vähentymistä.
Työnantaja saa purkaa sekä toistaiseksi voimassa olevan että määräaikaisen työsopimuksen heti päättyväksi vain erittäin painavasta syystä. Purkamisperusteen tulee olla irtisanomisperustetta painavampi ja ankarampi. Purkamisperusteen täyttyminen harkitaan kokonaisarviona siten, että huomioon otetaan mm. sopimussuhteen erityispiirteet sekä sopijapuolten asema. Erittäin painavana syynä ei voida pitää esimerkiksi taloudellisia eikä tuotannollisia syitä. Työntekijälle ei tarvitse antaa varoitusta ennen työsopimuksen purkamista. Työnantaja on oikeuskäytännön mukaan saanut purkaa työsuhteen mm. silloin, kun
- työntekijä oli kieltäytynyt työsopimuksen mukaisesta työstä. Kun työntekijä oli kieltäytynyt tekemästä muuta kuin työsopimuksessa sovittua työtä, purkamisperustetta ei ollut.
- tilitoimiston kirjanpitäjä oli salaa työnantajaltaan ryhtynyt äänettömäksi yhtiömieheksi perustettuun tilitoimistoon, jonka toiminta oli aloitettu. Pelkkä toiminnan suunnittelu ja valmistelu voi sen sijaan olla irtisanomisperuste.
- työntekijä oli esiintynyt työpaikalla päihtyneenä.
- työntekijä oli työnantajansa erään vakuutusyhtiön tiloissa järjestämässä tilaisuudessa anastanut vakuutusyhtiön edustajalta pienehkön summan rahaa.
Työntekijä saa purkaa työsopimuksen ilman irtisanomisaikaa, jos työnantaja on laiminlyönyt työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, ettei työntekijältä voida edellyttää sopimussuhteen jatkumista edes irtisanomisaikaa. Tällainen syy on esimerkiksi silloin, kun työnantaja määrää työntekijän sellaisiin työtehtäviin, jotka olennaisesti poikkeavat sovituista tehtävistä tai työntekijälle ei anneta riittävästi työtä tai palkkaa ei makseta sopimuksen mukaisesti.
Ennen työsopimuksen purkamista sekä työnantajan että työntekijän on varattava toiselle osapuolelle tilaisuus tulla kuulluksi. Kuulemisen tarkoituksena on varata toiselle mahdollisuus saada tieto työsopimuksen päättymisperusteista sekä antaa tilaisuus esittää oma käsityksensä asiasta. Osapuolella on oikeus pyytää tilaisuuteen todistaja.
Työsuhdetta päätettäessä on selvitettävä, ylittyykö irtisanomis- tai purkamiskynnys. Asia ratkaistaan viime kädessä kokonaisharkinnalla. Jos työsuhteen päättäminen osoittautuu laittomaksi, työnantajan on suoritettava korvauksena lain vastaisesta irtisanomisesta tai purkamisesta vähintään kolmen (3) ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Lisäksi työnantaja voi joutua maksamaan muita korvauksia.
Näillä sivuilla on annettu esimerkkejä oikeudellisista tilanteista, joissa asianajaja voi auttaa. Yksittäisissä oikeustapauksissa tulee aina kääntyä asiaan perehtyneen asianajajan puoleen. Näiden sivujen tekstejä ei tule pitää varsinaisina toimintaohjeina.
Lähde: Suomen asianajajaliiton nettisivut.